Otkako je sveta, bilo koja promena navika, nosi niz benefita i isto toliko opreza. Naravno, inertnost kod čoveka je osobina koja se protivi evoluciji, pa je zbog toga poznatija i kao „uljuljkavanje“. Biti uljuljkan u biznisu često je povezano sa pogrešnim pravcima u kojima deluju neke druge sile, koje nimalo nisu u sprezi sa uspehom. Bilo koja vrsta transformacije preduzeća nosi stres, a zbog kratkoročnih efekata, malo ko je vizionar koji iz tog začaranog kruga ume da povede ceo kolektiv. Naravno, lidera ima, pa zbog toga postoje i saveti. Na kraju krajeva, nije slučajno nastala ona maksima da je iskustvo ono što dobiješ kada ne dobiješ to što želiš. Upravo je put ka uspehu često ukrašen greškama.
Biti spreman na promene, to je definitivno prvi korak, na važnom putovanju ka konačnoj transformaciji. A to, veoma često, nije nimalo lako, pa krenimo odatle.
Prihvatanje promena
„Samo je jedan kutak svemira koji sigurno možete promeniti, a to ste vi sami“. Tako je govorio Haksli. I da, vrlo se često naše misli o promenama pretvore u distopični scenario, upravo kako je Haksli i zamišljao svet. Kada u sve to dodamo notu AI tehnologija ili budućnosti koju već živimo, stvari se malo komplikuju. Preuzimanje kontrole nad samima sobom je težak zadatak, ali je za kretanje biznisa u boljem pravcu jedini ispravan. Sada već pomalo „izlizana“ floskula da promena ne dolazi preko noći, ima sve više smisla jer je vreme kompresovano u jedan tren. Odbacujemo promenu upravo zbog toga što za nju nemamo vremena, iako ne shvatamo često da je promena na bolje ulaganje u sopstveno vreme. Ako se okanemo filozofije i teoretisanja, i okrenemo konkretizaciji, zaronićemo u temu ERP-a, kao jednog od važnih delova promene kompanije. I tu se naš tekst susreće sa poentom
Ključne komponente uspešne transformacije
Kao kada slikar promišlja nad svojim umetničkim delom i stvaranje i prekrajanje biznisa podrazumeva pažljive i promišljene korake. Uvođenje ERP-a nikako nije jednostavno postavljanje softvera. To je put ka novom načinu poslovanja, a to svakako zahteva inovativne pristupe i nosi svoje izazove.
Naravno, nije reč o metamorfozi preko noći. Digitalni preobražaj podrazumeva da svakodnevne operacije evoluiraju u efikasnost i preciznost. Preduzeće u tom slučaju pažljivo planira i prilagođava svaki korak. Takav put je popločan brojnim sumnjama i preprekama, a preduzeća se susreću sa tehničkim problemima, preispituju kompatibilnost, a ono što sigurno predstavlja najveću kočnicu jeste otpor prema promenama, često nedovoljna obuka zaposlenih i čuveni strah od nepoznatog.
Napraviti ambijent za stvaranje kulture koja prihvata digitalnu transformaciju zahteva više od uvođenja pravila. Taj proces se gradi na temeljima komunikacije, edukacije i podrške. To treba da bude dirigovani proces, pa je prisustvo nekog lidera, ili više njih, više nego važno. Transparentnost i motivacija, kao i kontinuirano učenje ključni su za stvaranje poslovne simfonije koja uspeva.
Većina ljudi posmatra promenu isključivo kao tehničko pitanje. Važnost planiranja podrazumeva postavljanje jasnih ciljeva. Edukacija i obuka zaposlenih postavljaju se kao prioritet, jer samo tim koji je spreman za promene može i da istrpi teret koji promene nose. Pružanje kontinuirane podrške, otvorenih kanala komunikacije i fleksibilnosti elementi su bez kojih se glatka tranzicija ne može zamisliti.
Kako se pripremiti za promene?
Korporativna transformacija je postao pomalo rogobatan izraz za brojne promene koje se širom sveta dešavaju u raznim biznisima. Naime, vreme se svakako ubrzalo, a stvari usložnjavaju, pa je normalno da edukacija i obuka zaposlenih postanu svetionici u toj sumaglici. Sudar sa neznanjem, neažurnošću i otpor prema inovacijama, dovode do toga da samo pravi znalci mogu da prepoznaju i cene važnost truda i ulaganja vremena.
Nažalost, preduzeća često upadaju u zamku ležernosti. Česta je greška ta što se premalo pažnje posvećuje obukama i firma se očas posla nađe u lavirintima i problematikama. Sistemi padaju, aplikacije ne funkcionišu kako treba, a to vuče čitav niz koji dovodi do toga da se zaposleni osećaju izgubljeno i mrzovoljno.
Da bi se izbegle ove greške, potrebno je uvesti kulturu posvećenosti i pažnje prema detaljima. Kao prvo, edukacija ne sme biti shvaćena olako. Treba organizovati redovne sastanke i treninge, i potruditi se da svako u timu razume važnost svog dela u toj kompleksnoj slagalici. Nagrade onima koji pokažu napredak i inicijativu treba da budu podstrek da se i ostali ljudi uključe u proces. Na kraju, kontinuitet u podršci čini pravu i veoma važnu stvar. To je kao prisustvo ličnog trenera. Neko ko je tu da vodi, inspiriše, ali i da ispravlja proces kad se skrene sa puta.
Transformacija, stoga, podrazumeva hrabrost, posvećenost i pre svega pripremu. To je način na koji se lako može osigurati da upravo vaša priča bude motivaciona priča o uspehu.
Značaj stalne podrške i edukacije
Svaki napredak bez temeljne i stalne podrške je veoma krhak i privremen. Inovacije se bez podrške takođe pretvaraju u pasivne i usputne promene koje retko donose rezultate. Implementacija novih sistema, pa i kada je o ERP-u reč, je samo početak. Nastavak i suština događa seto tokom njihovog intenzivnog korišćenja. Kako se menjaju tehnologije, tako se menjaju i ljudi. Edukacija i podrška nude mogućnost zaposlenima da se prilagode, savladaju izazove i maksimalno iskoriste potencijal novih tehnologija.
Neke od primera podrške zaposlenima u procesu prilagođavanja, navešćemo u nastavku.
Redovne obuke i treninzi
Da bi zaposleni unapredili svoja znanja ili osvežili ona stara od kojih zavise pojedini procesi, treba organizovati kontinuirane edukativne sesije koje mogu biti interaktivne, sa praktičnim primerima i studijama slučaja.
Mentorski programi
Iako isprva izgleda naporno, ovo se pokazuje kao veoma bitno. Mentorstva se nasleđuju, pa tako oni manje iskusni mogu da slušaju iskusnije, ali i da jednog dana postanu mentori novim kolegama u nameri da im pomognu da se prilagode. Mentosrtvo ubrzava proces učenja kod novih, ali i jača timski duh i poverenje. I sami mentori, na ovaj način, obnavljaju svoja znanja.
Resursi
Firma treba da vodi računa i o resursima kao što su tutorijali, FAQ sekcije za zaposlene, zaposleni tim informacijama treba da imaju pristup u svakom trenutku, jer to omogućava da se određeni problemi rešavaju samostalno. Kultura otvorene komunikacije je veoma bitna, jer ona daje podstrek novozaposlenima da postavljaju pitanja i izražavaju nedoumice. Redovni sastanci i povratne informacije omogućavaju brzo rešavanje problema.
Motivacija i nagrađivanje
Kako bi se održali interesovanje i angažovanost zaposlenih, uvek treba razmišljati o sistemu nagrađivanja za one koji uspešno savladavaju nove veštine i pokazuju inicijativu u učenju i primeni novih sistema. Od politike firme zavisi kakva će biti nagrada, a ona se takođe može ogledati i u besplatnim pohađanjima viših kurseva, bonusima, ili studijskim putovanjima. Važno je imati na umu da obuke i podrška treba da se prilagođavaju i prema ciljevima firme i prema potrebama zaposlenih. Različiti ljudi uče na različite načine, a te je razlike važno prepoznati i prialgoditi im se.
Implementacija uspešne digitalne transformacije ne treba da bude samo sebi cilj ,već treba da podrazumeva prvi korak ka putovanju na kome će se bodovati posvećenost, znanje i kvalitetan pristup.
