Promene su neminovnost. Hteli, ne hteli, čime se god bavili u životu, promene su sastavni deo procesa napretka. U poslovanju, svaki razvoj predstavlja promenu. U životu promene često dolaze bez upozorenja. Kada je reč o biznisu one se mogu naslutiti, isplanirati i zauzdati. Upravljanje promenama je veština koja se uči, a cena neprilagođavanja nekada može biti visoka. U ovom tekstu zaronićemo u koncept promena i probati da otkrijemo kako da u promenama plivamo, namesto da tonemo. Da bismo o upravljanju promena mogli da govorimo detaljnije, važno je najpre progovoriti o tome šta je ta mnogo puta izgovorena reč „Change managment“
Change managment – Šta je to upravljanje promenama?
Upravljanje promenama ili change managment je sistematski pristup planiranju, implementaciji i praćenju promena u organizaciji. Ova disciplina je ključna za kompanije jer pomaže da se olakša tranzicija. U današnje vreme kada se svet brzo menja, sistematski pristup koji uključuje analizu, planiranje, komunikaciju, i implementaciju važan je da bi se minimizirao otpor i postigao uspeh. Sistematski vođeno upravljanje promenama pomaže očuvanju produktivnosti i motivaciji zaposlenih za inovacije, čime se osigurava dugoročni uspeh. Osnovne komponente upravljanja promenama uključuju analiza trenutnog stanja, planiranje promena, komunikacija i angažovanje zaposlenih, implementacija promena i kao veoma važno praćenje i evaluacija.
Zbog čega dolazi do promena i kako preduprediti neuspeh
Organizacije moraju da se menjaju jer su ti procesi neizbežni. Menjanja u tržišnim uslovima, tehnologiji i konkurenciji zahtevaju da organizacije budu fleksibilne i prilagodljive kako bi opstale. Bez adekvatnog upravljanja, organizacije se često suočavaju sa otporom zaposlenih, konfuzijom i gubicima produktivnosti. To može dovesti do kašnjenja u projektima, neuspeha u ispunjavanju ciljeva i smanjenja zadovoljstva kupaca. Faze upravljanja promenama uključuju analizu trenutnog stanja i potreba za promenama, planiranje i implementaciju promena, praćenje i evaluaciju napretka, kao i angažovanje zaposlenih i transparentnu komunikaciju kako bi se obezbedila podrška i razumevanje promena.
Nesumnjivo će se u timu dogoditi da pojedinci ili čitave struje vuku u kontra smeru. Stare metode rada i rutina često su linija manjeg otpora. Averzija prema novim sistemima dovodi do tenzije u timu, čime i produktivnost opada. Česti razlog jeste strah od nepoznatog, nerazumevanje ili percepcija da će nove promene negativno uticati na rad. Upravljanje promena stoga zahteva pažljivu komunikaciju i angažovanje kako bi se prevazišlo odbijanje i osigurala podrška od strane zaposlenih koji su temelj dobrog biznisa.
Uloga zaposlenih u procesu digitalne transformacije
Svaka organizacija koja prolazi kroz proces digitalne transformacije oslanja se na svoje zaposlene koji igraju ključnu ulogu u ovom putovanju. Razumevanje i angažovanje zaposlenih ključni su faktori uspeha. Međutim, mnogi zaposleni se suočavaju sa strahom od promena tokom ovog procesa. Zaposleni su nosioci promena u organizaciji i ko tako shvati poslovanje, obično napravi korak dalje u odnosu na ostale.
Oni su ti koji će se direktno suočiti sa novim tehnologijama, procesima i načinima rada. Njihova saradnja, motivacija i spremnost da prihvate promene ključni su za uspešnu digitalnu transformaciju. Oni mogu ponuditi dragocene uvide i povratne informacije koje će poboljšati implementaciju.
Strah od promena je prirodna reakcija mnogih zaposlenih. Promene mogu izazvati nesigurnost, strah od gubitka posla, ili osećaj nespremnosti za nove tehnologije. Ključno je da lideri razumeju ovaj strah i komuniciraju sa zaposlenima kako bi ga prevazišli.
Motivacija zaposlenih za podršku digitalnoj transformaciji zahteva pažljiv pristup. To uključuje: Jasniju komunikaciju o svrsi i ciljevima transformacije, pružanje obuke i resursa kako bi se zaposleni osećali spremnima za nove izazove, prepoznavanje i nagrađivanje doprinosa zaposlenih procesu transformacije, stvaranje timskih okruženja koja podstiču inovacije i saradnju.
Angažovanje zaposlenih tokom digitalne transformacije nije samo praksa odgovorne organizacije, već i ključ za postizanje uspeha i održivosti u brzo-evoluirajućem poslovnom okruženju.
Dobar lider – pola posla
Uloga liderstva je od suštinskog značaja tokom procesa digitalne transformacije organizacije. Lideri igraju ključnu ulogu u usmeravanju promena, motivaciji zaposlenih i postizanju ciljeva transformacije. Da bismo bolje razumeli ulogu lidera, potrebno je sagledati nekoliko aspekata koji su u njihovoj nadležnosti:
Vizija i strategija: Lideri treba da definišu jasnu viziju za digitalnu transformaciju i razviju strategiju za njeno ostvarenje. Ova vizija treba da bude inspirativna i motivišuća, dajući smisao promenama i njihovom doprinosu organizaciji.
Angažovanje zaposlenih: Lideri su odgovorni za angažovanje zaposlenih u procesu transformacije. To uključuje komunikaciju, pružanje resursa i obuke, kao i stvaranje okruženja koje podržava inovacije i saradnju.
Podrška i resursi: Lideri treba da obezbede potrebne resurse, uključujući finansijska sredstva, tehnološke alate i stručnost, kako bi omogućili uspešnu implementaciju promena.
Motivacija i primer: Lideri treba da budu uzor i motivatori za svoje timove. Njihov entuzijazam, posvećenost i spremnost da preuzmu rizike mogu inspirisati zaposlene da prihvate promene i aktivno doprinesu transformaciji.
Razrešavanje Konflikata: U procesu promena, često se mogu pojaviti konflikti i nesuglasice. Lideri treba da budu sposobni da identifikuju ove konflikte i da ih rešavaju na konstruktivan način kako bi se očuvala produktivnost i timski duh.
Praćenje Napretka: Lideri moraju kontinuirano pratiti napredak transformacije i reagovati na promene u realnom vremenu. To uključuje analizu podataka, merenje uspeha i prilagođavanje strategije kada je to potrebno.
Kreiranje podsticajne kulture
Primeri uspešnih transformacija su brojni. Iza svake dobre transformacije stoji i podsticajna kultura, koja se ne rađa sama od sebe. Promena načina razmišljanja zaposlenih, ali i kreiranje i prihvatanje novih izazova su elementi bez kojih se ne može. Da bi se prelazak na neku novu tehnologiju, informacioni sistem ili sistem rada desio, veoma je važno sprovesti debatu o važnosti organizacione kulture u tim procesima. Organizaciona kultura predstavlja srž identiteta jedne organizacije. S tim u vezi nijedan prelazak na drugi nivo nije isključivo uvođenje novog alata, već i promena načina razmišljanja i delovanja. Uviđanje ove vrednosti je prvi korak ka novom svetu.
Vrednosti i norme koje promovišu inovaciju i eksperimentisanje treba jasno predstaviti, a zaposlene ohrabriti na otvorenu komunikaciju. Podrška lidera i brojne obuke neizostavan su faktor u kreiranju podsticajne kulture, pa je ta sinergija između tima i lidera od esencijalne bitnosti.
Ilustracija iz kinematografije
Neko bi rekao da je priča o biznisu nužno suvoparna storija o izmišljenim vrednostima. Međutim, oni koji razumeju preduzeće odnosno kompaniju kao živi organizam, primere mogu uočiti bilo gde. Ko god se seća originalne verzije Nindža Kornjača iz 90-ih godina, pamti tinejdžerske mutante kao dvodimenzionalne crteže, često u sinhronizacijama Nikole Simića i Đuze Stoiljkovića.
Ona emotivna identifikacija koju izazivaju sve novije verzije ovog crtanog filma, esencija je o kojoj vredi porazmisliti. Uprkos redizajnu, modernim efektima ili stavljanju u novu scenografiju i fabulu, Mikelanđelo je i dalje šaljivdžija koji voli picu, a Rafaelo impulsivni borac.
Brendovi, kompanija i vrednosti su priča od koje je satkana filozofija jednog tima. Transformacija od prve verzije jednog crtanog filma, do njegovih adaptacija u igricama ili 3D tehnologiji, finese su koje isprva ne budu oberučke prihvaćene. Ali se kasnije postavljaju rame uz rame sa celokupnim putovanjem koju jedna priča prolazi.
Nikad ne treba zaboraviti da je čovek dobrim delom satkan od fikcije i da je promena forme samo bolji način da se ispriča priča o suštini.
O tome da je slična stvar i sa brendovima, ne treba posebno govoriti. Treba biti svestan menjanja i uskladiti svoje težnje, mogućnosti i relanost, sa vremenom u kom se radi, očekivanjima klijenata i timom koji je, ne zaboravite to, veoma važna stavka.
